关于“离职时未到退休年龄是否有补偿”这一问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条明确了劳动合同终止的情形，其中包含劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。不过，该条款并未直接规定未到退休年龄离职的补偿问题。而该法第四十六条则明确了用人单位应向劳动者支付经济补偿的情形，例如劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的；用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的等。在“离职不到退休年龄”的情况下，若符合上述第四十六条规定的情形，即便未到退休年龄，劳动者同样有权获得经济补偿。反之，若员工是因个人原因主动辞职，且用人单位并无过错，那么就无法依据上述法律规定获得经济补偿。
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处理“离职不到退休年龄有补偿吗”的问题时，一些特殊情况或例外情形可能会产生影响：
1. 用人单位与员工另有约定的情况。若用人单位与员工在劳动合同或其他书面协议中明确约定，即使员工在未到退休年龄时因特定原因离职，用人单位仍需支付一定经济补偿，那么该约定可能会对补偿支付产生影响。此时应按照双方约定执行，但约定内容不得违反法律法规的强制性规定。例如双方约定员工工作满5年主动辞职的，单位支付一定金额的离职补贴，该约定不违反法律规定则有效。
2. 员工属于特殊群体或从事特殊工种的情况。对于一些特殊群体，如在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的员工，其离职补偿可能有特殊规定。即使未到退休年龄离职，用人单位也可能需要按照国家有关工伤保险的规定支付相应待遇，而非仅仅是一般的经济补偿。这种情况下，特殊规定会优先于一般的离职补偿规则对问题处理产生影响。
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在“离职不到退休年龄”的情况下，可能存在一些法律风险点，需要引起注意：
1. 经济补偿主张不被支持的风险。如果员工主动辞职，且用人单位不存在法定过错情形，却坚持要求用人单位支付经济补偿，可能会因缺乏法律依据而无法得到支持。例如员工仅仅因为个人职业规划调整而主动辞职，此时向单位索要经济补偿，用人单位有权拒绝，员工的主张难以获得法律支持。
2. 证据不足导致维权失败的风险。若员工认为用人单位存在应支付经济补偿的情形，但无法提供充分有效的证据证明，如无法证明用人单位未及时足额支付劳动报酬、未缴纳社会保险费等，在申请劳动仲裁或提起诉讼时，可能会因证据不足而导致维权失败，无法获得相应的经济补偿。
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离职时未到退休年龄是否有补偿，需结合具体情况判断。一般来说，员工未达到退休年龄时主动离职通常没有经济补偿，但在特定情形下可能获得补偿。
如果员工因个人原因主动辞职，且用人单位不存在法定过错情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），用人单位无需支付经济补偿。
若用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的过错情形，员工据此解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。
如果是用人单位提出并与员工协商一致解除劳动合同，或者用人单位因法定情形（如员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任等）解除劳动合同，即使员工未到退休年龄，用人单位也应支付经济补偿。

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