原用人单位未解除劳动关系的赔偿需依据《劳动合同法》相关条款分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。” 若新用人单位明知劳动者未与原单位解除劳动关系仍招用，原单位因该行为（如商业秘密泄露、项目停滞）产生直接损失，新单位需与劳动者连带赔偿。此外，若原单位违法不解除劳动关系（如无理由拒开离职证明），依据《劳动合同法》第四十八条，劳动者可要求继续履行合同或主张2倍经济补偿金（按工作年限×月工资×2计算）。
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原用人单位未解除劳动关系时的赔偿需结合具体情形确定。
1. 若劳动者与原用人单位劳动关系存续且用人单位违法不解除：劳动者可主张违法解除劳动合同的赔偿金（2倍经济补偿金），或要求继续履行劳动合同并补发工资、补缴社保。
2. 若新用人单位招用未解除原劳动关系的劳动者：新单位明知/应知的，需与劳动者连带赔偿原单位损失。
3. 若劳动关系存续但用人单位停发工资、停缴社保：劳动者可主张拖欠的工资、社保补缴，或因单位未提供劳动条件被迫解除劳动合同，要求经济补偿金。
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原用人单位未解除劳动关系的处理存在以下特殊情况或例外。
1. 劳动者提供虚假离职证明：若劳动者向新单位提供伪造的原单位离职证明，新单位已尽审查义务仍无法识别，原单位主张损失时，新单位可免除连带赔偿责任，损失由劳动者单独承担。
2. 劳动关系事实解除：原单位已停发工资、停缴社保超过6个月，且未安排劳动者工作，劳动者也未提供劳动，法院可能认定劳动关系已事实解除，劳动者无法再主张继续履行合同，仅能要求拖欠的工资及经济补偿金。
3. 原单位进入破产程序：原单位破产清算时，劳动关系视为法定终止，劳动者可向破产管理人申报工资、经济补偿金等债权，按破产清偿顺序受偿。
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处理原用人单位未解除劳动关系问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视证据收集：未留存劳动合同、工资记录等关键证据，导致维权时无法证明劳动关系存续或单位违约，权益难以保障。
2. 直接入职新单位：未与原单位解除劳动关系就入职新单位，若新单位明知，劳动者需与新单位连带赔偿原单位损失（如原单位因劳动者离职导致项目延期的损失）。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，从知道权益受侵害之日起算，逾期申请可能丧失胜诉权。
若已出现上述错误或不确定如何补救，可进一步咨询律师获取专业指导。

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