强制缺勤被解雇的处理结果，可能因特殊情况或例外情形而受影响，具体如下：
1. 规章制度未民主制定或公示：若用人单位强制缺勤构成严重违规的规定，未通过民主程序制定（如未召开职工代表大会讨论），或虽制定但未公示（如未张贴公告栏、未邮件送达员工），则该规定对员工无约束力。此时用人单位以强制缺勤解雇员工，属于违法解除，需支付赔偿。
2. 不可抗力导致的强制缺勤：若员工因不可抗力（如突发严重疾病需紧急就医且无法及时请假）强制缺勤，并非故意为之，即使规章制度将此列为严重违规，用人单位也不能直接解雇，否则可能构成违法解除，员工有权要求赔偿。
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强制缺勤被解雇是否有赔偿，需结合具体情况判断。以下从不同情形分析赔偿问题：
1. 若强制缺勤严重违反用人单位合法有效且已公示的规章制度，用人单位解雇无需赔偿。例如，员工无正当理由连续多日强制缺勤，严重影响公司运营，且公司制度明确将此列为严重违规，解雇时无需赔偿。
2. 若强制缺勤未达严重违规程度，或公司规章制度不合法（如未民主制定）、未公示，此时用人单位解雇可能构成违法解除，员工有权要求赔偿。
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处理强制缺勤被解雇问题时，需避免以下错误操作，以免影响自身权益：
1. 忽视规章制度细节：部分员工被解雇后，不仔细研究公司规章制度中关于缺勤和严重违规的具体条款，直接认定解雇违法，这种忽视细节的做法会影响维权策略。
2. 证据收集不及时或不完整：有的员工未及时收集考勤记录、解雇通知等关键证据，或收集的证据不完整（如仅有部分沟通记录，缺少考勤原始数据），导致维权时难以充分举证，增加难度。
3. 冲动与用人单位对抗：个别员工得知被解雇后情绪激动，与用人单位发生激烈冲突，甚至采取不理智行为（如在公司吵闹、散布负面言论等），不仅无法解决问题，还可能给自身带来不良影响。
若你对正确处理强制缺勤被解雇问题有疑问，可咨询我为你提供解答，获取专业帮助。
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针对强制缺勤被解雇是否有赔偿的问题，结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条分析如下：
该条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”若员工强制缺勤行为符合“严重违反规章制度”，且用人单位规章制度经民主程序制定、内容合法并已公示，则用人单位解除劳动合同无需支付经济补偿。
关键在于判断：强制缺勤是否达到“严重”程度，以及规章制度是否合法有效。若两个条件均满足，用人单位无需赔偿；反之，任一条件不满足，解雇行为可能违法，需承担赔偿责任。

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