针对“国庆不放假”的情况，存在以下特殊情形，会影响问题的处理结果。
1. 用人单位因生产特点需连续作业（如电力、交通等行业）：经劳动行政部门批准实行特殊工时制度（如综合计算工时制），国庆期间加班可按综合工时结算，但仍需支付3倍加班费（法定假期部分）。影响：此类单位需提供劳动部门的批准文件，否则仍属违法。
2. 员工属于非全日制用工：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，法定休假日加班的，支付不低于工资的3倍报酬。影响：非全日制员工同样享有国庆加班费权益，用人单位不得因用工形式特殊而减免。
3. 员工自愿加班但未书面确认：若用人单位主张员工“自愿加班”但无书面证据，仍需支付3倍加班费。影响：“自愿加班”需员工书面申请并经单位确认，否则不免除用人单位的加班费支付义务。
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针对“国庆不放假”是否违法的问题，可依据以下法律条文进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十条规定，国庆节属于法定节假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。同时，该法第四十四条第三项明确：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”结合问题场景，若用人单位在国庆法定假期（10月1日-3日）未安排休假且未支付3倍加班费，即违反上述法律规定。此外，《全国年节及纪念日放假办法》（2013年修订）第二条第七项规定国庆节放假3天（10月1日至3日），进一步明确了国庆法定假期的范围。因此，“国庆不放假”若未满足法律规定的例外情形，用人单位需承担违法责任。
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针对“国庆不放假”的情况，员工可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：若员工在国庆加班后超过1年未主张加班费，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效届满，劳动仲裁委员会可能不予受理，员工无法通过法律途径追回加班费。例如：员工2023年10月1日国庆加班，2025年1月才申请仲裁，因超过1年时效，仲裁请求可能被驳回。
2. 证据链断裂风险：员工仅提供工资条（未显示加班费），无加班通知或考勤记录，无法证明国庆加班事实，导致仲裁或诉讼失败。例如：员工主张国庆加班，但用人单位否认，且员工无任何书面证据，最终无法获得加班费。
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针对“国庆不放假”的情况，员工常因错误操作导致权益受损，以下为常见错误行为。
1. 未保留加班证据：仅口头主张国庆加班，未留存考勤记录、加班通知等书面证据，导致后续投诉或仲裁时无法证明加班事实。
2. 接受低于法定标准的加班费：用人单位以“调休”或“2倍工资”替代国庆3倍加班费，员工未提出异议，放弃了法定权益。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，员工未在知道权益被侵害之日起1年内主张权利，导致丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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