关于劳动合同到期续签时薪酬结构调整是否合法的问题，核心在于是否遵循协商一致原则。以下为您分情况说明：1.若用人单位与劳动者协商一致调整薪酬结构，并在续签的劳动合同中明确约定新的薪酬结构：此时薪酬结构调整符合法律规定，双方需按新约定履行。2.若用人单位单方面调整薪酬结构，未与劳动者协商一致：此时薪酬结构调整不符合法律规定，劳动者有权拒绝续签或要求按原薪酬结构续签。劳动合同到期续签时薪酬结构调整是否合法，关键在于是否经双方协商一致。1.若用人单位与劳动者就薪酬结构调整达成一致，并将新薪酬结构写入续签的劳动合同：此时调整合法，双方需按新合同履行权利义务。2.若用人单位未与劳动者协商，单方面在续签时调整薪酬结构：此时调整不合法，劳动者可拒绝接受并要求按原薪酬结构续签，或向劳动部门投诉。
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劳动合同到期续签时薪酬结构调整可能存在以下法律风险：1.用人单位单方面调整薪酬结构的违约风险：例如，某公司在劳动合同到期续签时，未与员工协商，将原“固定工资+绩效奖金”的薪酬结构改为“基本工资+提成”，且提成比例较低，导致员工实际收入减少。此时员工可依据《劳动合同法》第三十五条，要求公司按原薪酬结构续签，或向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任。2.证据不足的维权风险：例如，员工与公司口头协商同意调整薪酬结构，但未签订书面协议，后续公司未按约定支付薪酬，员工因缺乏书面证据，维权难度较大。劳动合同到期续签时薪酬结构调整可能存在以下特殊情况或例外情形：1.用人单位因生产经营困难调整薪酬结构：若用人单位因经营不善、行业下行等客观原因，与劳动者协商一致调整薪酬结构（如降低固定工资比例、增加绩效奖金比例），且调整后的薪酬不低于当地最低工资标准，此时调整可能被认定为合法。但需注意，用人单位需提供经营困难的证据，且需与劳动者充分协商。2.劳动者同意调整但未签订书面协议：若劳动者口头同意薪酬结构调整，并实际按新薪酬结构领取工资超过一个月，且未提出异议，可能被视为默认同意调整。但这种情况存在风险，若后续发生争议，劳动者仍需举证证明双方达成一致，否则可能面临维权困难。3.薪酬结构调整符合集体合同约定：若用人单位与工会签订的集体合同中对薪酬结构调整有明确约定，且续签时的调整符合集体合同规定，此时调整可能合法。但需注意，集体合同需经过法定程序制定，且不得违反法律法规。

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